Motivasyon nedir? Ne değildir?

Motivasyon günümüzün en çok kullanılan moda deyimlerinden. Özellikle kaynağı insan olan sektörlerde, orta seviye yönetici ve ekip lideri pozisyonundaki kişilerin en çok kullandığı kelimelerin başında motivasyon, de-motivasyon, self-motivasyon geliyor. Her ne kadar belirli yöntemlerle ekiplerimizin motivasyonlarını arttırmaya çalışsak da, günün sonunda bu önemli konuyu acil konuların ardından geri plana ittiğimiz de çok oluyor.

Başlarken bu kelimeyi tanımlamakta fayda var, motivasyon ne demek? En basit tanımı ile iş hayatında motivasyon kişi veya kişilerin belirli bir hedefi gerçekleştirmek için sahip oldukları enerji ve istektir. Ki bu bir cümlelik tanım bile genelde üst yönetim tarafından “soft” bir konu olarak görülen bu kavramın aslında gerçekten ne kadar önemli olduğunu anlatmakta bence fazlasıyla yeterli.

Motivasyon konusunda en bilinen ve yönetimsel eğitimlerde en çok anlatılan teorilerden biri Herzberg’in Motivasyon-Hijyen Teorisidir(1959) ve iki faktör kuramı olarak da bilinir. Bu kurama göre kişinin yaşamını devam ettirmesi için gereken hijyen faktörleri o kişinin motivasyonunu arttırmaz. Herzberg bunları ücret, iş güvenliği, çalışma koşulları, şirket politikaları, kişiler arası ilişkiler, vs diye tanımlar. Bu faktörler olmadan kişiden verim bekleyemezsiniz ama bunları yerine getirmeniz motive bir ekip yaratmanıza yetmez.

Bir de Herzberg’in motivasyon faktörleri var, bu faktörlerin varlığı ve düzeyi asıl kişileri motivasyonel anlamda ileri taşır ve tabi organizasyonlara başarıyı getirir. Bunlar daha çok işin kendisinin kişide yarattığı başarı duygusu, tanınma, kişisel gelişim ve sorumluluğun artması ve yükselme gibi faktörlerdir. Herzberg bu teorisi ile de-motivasyon ve motivasyon faktörlerini birbirinden ayırıp, de-motivasyon faktörlerini ortadan kaldırmanın motivasyon için yeterli olmayacağını ortaya koyar.

Biz yöneticiler genellikle motivasyon konusu açıldığında dışsal motivasyon kaynaklarından yararlanmayı bekleriz. Bunlar işin kendisi dışında herhangi bir motivasyon olabilir, bonus, prim, performans zammı veya daha farklı ödüllendirme sistemleri bunun içindedir. Ama bunları da uygularken çekiniriz çünkü bunlar da kendi içlerinde yan etkilerle gelir ve ekip dengelerini değiştirir. İşin sonunda ekip üyelerimizin bir kısmını bir süreliğine motive ederken daha büyük bir kısmını de-motive edebiliriz ki bu çok daha büyük sorunlara yol açabilir.

Bu konuda yöneticilik guruları ve psikologlar içsel motivasyon kaynaklarının daha faydalı ve kalıcı etkilerinin olduğu konusunda hemfikirler. Bu faktörler genel olarak işin kendisinden gelen faktörlerdir. Öz belirleyicilik (Self-Determination Theory Deci, Ryan) kuramı içsel motivasyonun insanların 3 ana ihtiyacından meydana geldiğini ortaya kurar bunlar;

Yeterlilik İhtiyacı; kişinin işinin gereğini yapabilecek yeterliliğe sahip olduğu duygusu

Özerklik; bireyin işiyle ilgili insiyatif alabilmesi, işin nasıl yapılacağı ile ilgili olarak kendisini özgür hissetmesi

İlişki; diğer insanlarla bağlantı kurma, is arkadaşları ile güvene bağlı bir ilişki kurma ihtiyacı.

Biz yöneticiler dışsal motivasyon kaynaklarından ziyade bu içsel ihtiyaçlara yönelmeliyiz. Jürgen Appelo Management 3.0 isimli kitabında bu içsel motivasyon faktörlerini kullanarak ekip motivasyonunu artıracak kullanıma hazır yöntemlerden bahseder. Özellikle kendisinin önerdiği motivasyonel denge tablosu( Motivational Balance Sheet) benim çok ilgimi çeken bir yöntem. En başta ekip üyelerini birer birey olarak görüp beklentilerinin farklı olabileceğini kabul eden ve kişiye özel olan bir yöntem bu. İlk bakışta zaman kaybı gibi görülebilecek olsa bile asıl motivasyon düşüklüğünün ekiplerimizde yarattığı kaybı düşününce bence çok faydalı ve kullanışlı bir yöntem. Jürgen Appelo yine bu kitabında ödüllendirme sisteminin de içselleştirilebileceğini örneklerle belirtmiş.

İşin sonunda yöneticiler olarak biz ekiplerimizin çalıştığı iş ortamını onlara daha çok enerji ve motivasyon verecek bir hale getirmekten sorumluyuz. Motivasyon eksikliğini kişisel bir sorun olarak görüp ekip üyelerimizin “self-motivated” kişiler olmasını beklemek çok naif bir davranış olur. Unutmayın ki “self-motivated” kişiler bile çevre ve kişilerin etkisi ile de-motive olabilirler. Basit ve dışsal motivasyon kaynakları ile ekiplerimizi motive etmeye çalışmak ise tek başına yeterli olmayacağı gibi bizi daha da zor bir duruma sokabilir. Hedefimiz çalışanların yaptıkları işten zevk aldığı, yaptıkları işle geliştiklerini hissettiği ve çalışanların kişisel hedef ve değerleri ile şirketin hedef ve değerlerini harmanlayabilmiş bir çalışma ortamı yaratmak olmalıdır.

Özge Gündoğdu Salih

https://www.linkedin.com/pulse/motivasyon-nedir-ne-de%C4%9Fildir-ozge-gundogdu?trk=prof-post

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmailFacebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir