Şu Kültür Dedikleri …

Ünlü yöneticilik gurularından Peter Drucker’ın “Kültür strateji’yi kahvaltıda yer” diye güzel bir sözü vardır. Bu sözün özellikle organizasyonlarımızdaki değişim süreçlerini yönetmek konusunda çok önemli bir farkındalık sağladığını düşünüyorum. Öncelikle kültür ve kültürün günlük hayatımızdaki yerinden bahsetmek istiyorum.

Günlük çalışma şeklimizi aslında taktiklerimiz belirliyor. Örneğin, kullandığımız araçlar, süreçler, pratikler taktiklerimizin bir parçasıdır. Organizasyonlar ve takımlar taktikleri öğrenip hızlıca kullanmaya başlayabilirler. Strateji ise organizasyon veya bir şirket olarak gitmek istediğimiz yerdir. İlerideki bir hedefdir. Örneğin, müşteri odaklılık, kurduğumuz organizasyon yapısı, vs.. birer stratejidir. Kültür ise organizasyon olarak kimliğimizi, var olma nedenimizi, değerlerimizi ve vizyonumuzu belirler.

culture strategy

Bu üç kavram arasındaki ilişkiyi incelemek için sık kullanılan buz dağı metaforundan bahsetmek istiyorum. Aslında günlük hayatımızda sadece strateji ve taktik seviyesinde çalışıyor gibi görünsek de, bunların yürümesini ve uzun dönemli olmasını sağlayan asıl güç altında yatan kültürdür.

Bu yüzdendir ki yıllardır yapılan anketlerde çevik dönüşümlerin önündeki en önemli engellerden biri olarak karşımıza var olan kültürün değişimi çıkar. Çevik dönüşümlerde taktik ve strateji seviyelerine odaklanırken görünmeyen kültürün değişimi atlanabilir. Bu da dönüşümlerden tam olarak verim alınamamasından, zamanla vazgeçilip eski yöntemlere dönülmesine kadar birçok durumla sonuçlanabilir.

Peki detaylı olarak baktığımızda nedir bu kültür. Organizasyonel gelişim uzmanı William Schneider 1994 yılında yazdığı “ The Reengineering Alternative: A Plan for Making Your Current Culture Work” adlı kitabında 4 ana kültür modelinden bahseder.

İş Birliği (Collaboration) odaklı kültür; işbirliği, birlikte çalışmak ve sinerji üzerine kurulmuştur.

Kontrol (Control) odaklı kültür; kontrol sahibi olmak ve bunu devam ettirmek üzerine kurulmuştur.

Yetkinlik (Competence) odaklı kültür; en iyi olmak birey olarak sürekli iyi ve mükemmeli aramak üzerine kurulmuştur.

Gelişim (Cultivation) odaklı kültür; ortak bir amaç ile sürekli öğrenip gelişmek üzerine kurulmuştur.

Schneider bu modellerin ana özelliklerini 2 farklı bakış açısıyla gruplar; İnsan odaklı- Şirket odaklı (diyagramın x ekseni) ve Gerçeklik odaklı – Olasılık odaklı(diyagramın y ekseni).

culture

 

Bu diyagramda 4 ana kültürün içerdiği ana öğeleri bulabilirsiniz. Bu modeli incelerken göz önünde tutulması gereken önemli noktaları aşağıda listelemeye çalıştım;

  • Herhangi bir kültür bir diğerinden daha iyi veya kötü değildir. Herbirinin kendine göre güçlü ve zayıf yönleri vardır.
  • Belirli tipte iş veya belirli sektörler için daha uygun olabilecek kültürler tipleri olabilir.
  • Bir organizasyon dominant kültürü desteklediği takdirde, bütün kültürlerden öğeler barındırabilir.
  • Bir kurumun içindeki farklı organizasyonlar ve gruplar farklı kültürlere sahip olabilir, bu da çatışmaları besleyebilir.

Bu model bize çalıştığımız kültürdeki öğeleri belirleyip organizasyondaki baskın kültürü bulmamızı sağlar. Bir değişim sürecinde var olan kültür ile savaşmak yerine bu kültüre uygun çalışmak başarılı bir değişim süreci tamamlamamızı sağlar.

Michael Sahota “Agile Adoptation & Transformation Survival Guide” isimli kitabında Schneider’ın 4 kültür modelini yazılım dünyasındaki akımlarla nasıl örtüştüğünden bahseder. Ona göre, çevik yöntemler en çok işbirliği ve gelişime(collaboration & cultivation) dayalı kültürlere uygunken, kontrol odaklı kültürlere Kanban gibi kontrolü odakta tutan, var olan hiyerarşik organizasyon ile çalışabilen süreçler daha uygun olabilir. Yetkinlik odaklı kültür ise yazılım ustalığı akımına uygun olduğunu yazmış. Bu konuda daha detaylı analize Michael Sahota’nın kitabındanulaşabilirsiniz.

Toparlamak gerekirse, bence öncelikle önemli olan kültürün günlük hayatımızda her ne kadar farkedilmese de, önemini ve değerini anlamaktır. Özellikle değişim süreci planlarlarken organizasyonumuzun kültürünün farkında olmak, var olan kültür ile savaşmak yerine buna göre hareket etmek başarı ve kalıcılık için önemli bir faktördür.

Özge Gündoğdu Salih

https://www.linkedin.com/pulse/şu-kültür-dedikleri-ozge-gundogdu-salih

 


 

Referanslar:

  • William Schneider – The Reengineering Alternative: A Plan for Making Your Current Culture Work-1994
  • Michael Sahota – Agile Adoptation & Transformation Survival Guide
  • http://agilitrix.com/
Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmailFacebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir